呼叫中心的質檢天敵
在呼叫中心里質檢是一個“討人嫌”的崗位。員工認為質檢就是要抓他們“小辮子”，扣分從而扣錢；嚴了員工不悅，松了領導不爽；
質檢是一個“苦逼”的崗位。別人下班了，質檢卻要加班。事后監聽，分析對比，報告撰寫；
因此，質檢是最應該發紅包的崗位。
做質檢，真不易；做個好質檢，就更不易了。更難的是，還有質檢天敵的存在。。
質檢天敵是什么？
是質檢體制！
第一個天敵：少數決定多數
質檢很難做到真正的公平。
目前國內有70%（也許是80%）以上的中心錄音抽檢采取的是少數決定多數的方式，每天100通電話里抽檢1通來定生死，跟算命抽簽似的。。
這很不公平，也不科學！因為：
員工甲處理了100個通電話，只有一通電話處理得不好，而這通電話不幸被抽中，就會得低分。
員工乙也處理了100個通電話，有5通電話沒處理好，而抽到的往往是95通好錄音中的1通，因此分數挺好。
這時員工乙比員工甲的質檢成績好很多，但事實是員工乙出錯率是員工甲的5倍。你說公平嗎?
這絕對不公平，但何嘗有絕對的公平！ 我們只能說，“相對公平的不公平就是公平”（這句話老顏自己讀著怎么讀怎么繞，也許是良藥苦口吧）！
抽簽式的質檢結果，其實本身意義不大。它最大的意義是通過這套看似公平的不公平質檢機制，讓所有的員工重視結果，敬畏結果，奮發圖強。。
第二個天敵：特選錄音和抽選錄音混合打分出質檢成績
相對公平的不公平就是公平！關鍵很多中心連這個都做不到，無論是自建的中心還是外包的，無論是考核自家的，還是考核乙方的。。。
很多中心質檢的目的不對，多數是為了處罰或獎金，并不是為了輔導和培訓員工.
我們首先要問：質檢的目的是什么？
4PS國際標準體系里定義的目的里有以下兩個：
第一個目的：作為計量績效成績的一個部分；
第二個目的（最重要目的）：發現問題，分析問題，輔導和培訓員工，幫助進步。。。
因此，我們知道質檢的兩大職能：1、打分；2、幫助進步。。。
少數決定多數的抽簽式的打分不受待見，你卻又一時也沒什么特別的好方法（除了你投入人力增加質檢量，單成本馬上就大幅增加上去。未來就指望智能質檢系統了）。
因為要輔導員工，質檢就需要選擇性地抽選容易出問題的錄音（長錄音，短錄音，問題錄音），這樣才能更好地發現問題，分析問題，輔導和培訓員工進步。。
糟糕的是，很多中心因為成本原因，把選擇性抽選的問題錄音也計入打分錄音。
本來因打分所需而抽取的錄音比例就很少，再放入這些特選錄音，失真就更厲害了，質檢成績會比實際值偏低很多。
把特選錄音和抽選錄音混合打分出質檢成績，不科學，但它符合管理者控制成本（分開無疑會增加一定的質檢抽檢量）和質檢人員不希望自己工作量過大（分開增加的工作量，無疑會落到質檢團隊身上）的訴求，因此多數中心的質檢機制一直也未變。。
若是自營中心，受影響的則是員工。
若是外包中心，因為質檢成績往往和費用結算關聯，如果把特選錄音和部分抽選錄音混一起進行打分，無疑會使質檢成績比實際值偏低許多，影響乙方結算費用。
針對以上兩個質檢天敵，如何化解？
一、化解第一個問題，少數決定多數。
目前只能采取“相對公平的不公平就是公平”的方式，在成本可控的情況下，取樣客觀，盡量抽取足夠的樣本值。
最終的解決方法只能走智能質檢的道路，這方面技術正日益成熟中。只有通過技術，才能在不大幅增加人力的情況下大幅提高質檢數量。
二、化解第二個問題，則簡單一些（只要你愿意做），其實也部分地解決了第一個問題。
4PS國際標準定義的質檢監聽的，兩種主要目的：
第一種目的：為了針對員工薄弱點，進行輔導，提升員工技能和能力；
針對該種目的，可專門針對某些員工（比如新員工，績效差員工）的長錄音或短錄音等較容易出問題的錄音來抽查，通過分析問題，給予輔導，幫助提升（若這類特選錄音計入打分錄音，會使質檢成績比實際值偏低很多，員工不知道怎么死的；若是外包商，則很容易被甲方扣款扣到不知道怎么死的）。
這類質檢錄音監聽主要是用來針對性發現問題，幫助提高員工技能，不能用來進行團隊和個人綜合績效評分（因從評分角度來說，這類抽檢是特選的，帶有很大的偏見性，若用于打分是不公平的）。
第二種：為了給項目和員工打分參考，與其績效相掛鉤；
對于用于績效成績評分的錄音質檢，則可以借鑒華云服務（華東）中心所采取的完全隨機抽取方式來進行。
若針對整個團隊的，則可按整體所有錄音的一定序號抽取（如第1001、2001、3001。。。），這樣抽取才符合大數法則，公平法則，具有一定代表性和普遍性；
若針對某個個人，則按個人的所有錄音的一定序號抽取即可（如第101，201，201。。）；
質檢天敵，在一定周期內，在不少中心還較難改變，因它是質檢體制問題，也是成本問題。但我們需要的是，精益有效的管理。。
體制問題，需要老板來決定！
改變這個質檢體制，有利于公司，更有利于員工。
你能做的就是轉這篇文章到你的朋友圈，因為你老板可以看見，這樣你老板的老板就可能知道！
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